Наставничество — это процесс передачи знаний и навыков от более опытного человека к менее опытному. Наставники в организациях решают похожие задачи: учат самостоятельности в рабочем процессе, в том числе в сложных и нестандартных ситуациях, помогают занять правильную позицию в коллективе, ориентироваться на цели и планировать деятельность по их достижению.

Задачи наставничества

В отличие от обучения на рабочем месте, которое может быть ограничено по времени и способствует совершенствованию только определенных навыков, наставничество предполагает более широкое взаимодействие, направленное на понимание глубинных процессов организации и формирование мотивации для качественного применения полученных знаний.

Наставничество решает множество разноплановых задач, но при этом важно понимать, что конечной задачей наставника является подготовка полностью самостоятельного и осознанного сотрудника, воспринимающего цели организации как собственные и реализующего потенциал для их достижения.

Виды наставничества

Традиционное наставничество —  более опытный сотрудник помогает менее опытному. Его преимуществом является передача накопленной базы знаний и опыта от специалиста, глубоко погруженного в тему и знакомого с уникальными особенностями конкретной организации.

Обратное или реверсивное наставничество – вид, при котором младший сотрудник обучает старшего. Оно основано на двустороннем обмене. Младший сотрудник помогает разобраться в инновациях и развить новые компетенции, возникшие в результате технологического и научного прогресса. Старший сотрудник в ответ делится наработанным опытом, помогает освоиться в коллективе, внедрить новые навыки в рабочую практику.

Групповое наставничество позволяет взаимодействовать сразу с несколькими сотрудниками. Обычно оно проходит в форме инструктажей, тренингов или семинаров и позволяет повысить общий уровень профессионализма в группе, создать дружественную и поддерживающую среду, улучшить навыки взаимопомощи и самопрезентации.

 Онлайн-наставничество может представлять собой любой из указанных выше видов, но осуществляться в онлайн-формате посредством мессенджеров, видеоконференций, цифровых ресурсов, содержащих необходимую дополнительную информацию.

Критерии выбора наставников

Не каждый специалист даже очень высокого уровня способен стать эффективным наставником. Для этого необходимо обладать рядом характеристик, которые можно условно разделить на три категории: отношение к работе, отношение к подопечному сотруднику и личностные качества.

Отношение к работе

• Знание отрасли.
• Гордость за свою деятельность.
• Воодушевление от выполнения функции наставника.
• Уважение к корпоративной культуре и внутренним правилам компании.
• Ответственность за результат, стремление к процветанию компании.

Безусловно, нужно, чтобы сам наставник хотел заниматься обучающей деятельностью и был уверен, что его усилия помогут как сотруднику, так и компании добиться хороших результатов. Иначе есть риск, что подход будет формальным.

Конец формы

Уважение наставника к корпоративной среде помогает формировать такое же отношение у подопечного, разобраться в системе ценностей и избежать действий, способных настроить коллектив и руководство против нового сотрудника.

Личная заинтересованность наставника в успешном развитии компании также является важным условием, поскольку это дает ему возможность выйти за рамки собственных карьерных интересов и делиться информацией в полном объеме, не опасаясь возможной конкуренции в будущем.

Отношение к подопечному

• Развитые коммуникативные навыки.
• Умение давать конструктивную обратную связь.
• Безоценочный подход.

Эмпатия и навыки общения необходимы, так как наставнику важно уметь налаживать контакт с подопечными, создавать доверительную и позитивную атмосферу, при необходимости сглаживать острые углы и решать конфликты. При этом у него должны быть выстроены коммуникации с другими членами команды, особенно теми, взаимодействие с которыми напрямую влияет на рабочий процесс.

Личные качества

• Позитивный настрой.
• Уверенность в себе.
• Адаптивность.